Nuž, vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom nie je iba o práci a odmene za ňu. Je to zložitejšie, zamestnávateľ nehodnotí svojho zamestnanca len za výkon v posledných mesiacoch. Jeho totiž zaujíma aj to, ako sa zamestnanec prejavuje na svojej pozícii, či je dostatočne proaktívny a prejavuje záujem o svoju prácu viac ako je štandard. Taktiež zamestnanec vníma svojho zamestnávateľa z viacerých uhlov.
Odmeňuje zamestnávateľ svojich zamestnancov za výborné výsledky v práci?
Viete, že peniaze sú iba jednou časťou z balíka zvaného MOTIVÁCIA?
Je jasné, že zamestnávateľ si potrebuje udržať výkonných pracovníkov. Čím dlhšie preňho pracujú, tým viac skúseností získavajú a ich hodnota na trhu práce úmerne stúpa. Čím vyššia pozícia vo firme, tým je vyššie riziko odchodu takéhoto zamestnanca ku konkurencii. Zamestnávateľ sa tak pomocou rôznych benefitov snaží u zamestnanca vybudovať pocit lojálnosti k firme. Základ je samozrejme mzda. Ale firmy využívajú i rôzne formy zamestnaneckých výhod, napríklad nefinančné odmeny, ktoré zamestnanec dostáva mimo rámec svojej mzdy.
Samozrejme pracovný výkon zamestnanca ovplyvňujú subjektívne /motivácia, schopnosti/ i objektívne /pracovné podmienky napríklad/ faktory. Všetky sú v rôznej miere v podstate dobre kontrolovateľné.
Pre motiváciu všeobecne platí : primeraná motivácia smeruje k požadovanému výkonu. Ak motivácia absentuje alebo je predimenzovaná, zamestnanec nepredvádza uspokojivý výkon.
Domáca Úloha : Vymenujte najčastejšie benefity, ktoré zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom /netrápte sa, my odpovieme za vás/.
Ako prvé vás asi napadne používanie telefónu či notebooku na súkromné účely, služobné auto a kupóny na nákup rôznych tovarov či služieb /kozmetika, oblečenie, knihy, wellness, rôzne iné športové aktivity a podobne/.
Nesmieme tiež zabudnúť na ďalšiu formu benefitov, ktorým môže byť aj príspevok zamestnávateľa do tretieho dôchodkového piliera, ktorého súčasťou je i samotné životné poistenie.
O čom to vlastne je? Tretí dôchodkový pilier.
Tak za prvé : I. dôchodkový pilier je doménou Sociálnej poisťovne, II. pilier zase dôchodcovských správcovských spoločností. Tieto dve formy sú povinné. III. pilier je dobrovoľný a slúži ako doplnok k zabezpečeniu na dôchodok.
Pri neustálych zmenách v rámci dôchodkového zabezpečenia v ostatných rokoch neostáva bežnému občanovi nič iného, ako zveriť sa v dôchodkovom veku do rúk štátu /znižovanie povinných odvodov do druhého piliera/. A pri prognóze starnutia populácie na Slovensku sa máme veru na čo tešiť.
Pokiaľ si chcete zabezpečiť dôchodok vo vlastnej réžii, môžete využiť tretí dôchodkový pilier a začať si takto sporiť už počas aktívnej práce. Tretí dôchodkový pilier totiž obsahuje aj možnosť ako sa zabezpečiť na dôchodok formou životného poistenia.
Životné poistenie môže byť v tomto prípade kapitálové alebo investičné.
Kapitálové životné poistenie
- základ tohto poistenia spočíva hlavne v poistnej ochrane, platíte poisťovňou stanovenú čiastku, ktorá je využívaná na vlastné poistné krytie v prípade úmrtia alebo dosiahnutia predpísaného veku
- je vhodnejšie pre konzervatívnejších klientov
- sumu, ktorá bude nakoniec vyplatená, sa dozviete už pri podpise zmluvy, s tým, že peniaze, ktoré vkladáte sú úročené o vopred stanovené percento, je však pomerne nízke a nízke je aj zhodnotenie vašich peňazí
Investičné životné poistenie
- pri podpise zmluvy klient ešte nevie akú sumu bude mať po vypršaní poistnej zmluvy, a vlastne ani poisťovňa
- väčšina peňazí poistenca je investovaná do rôznych investičných fondov, viac či menej progresívnych, viac alebo menej rizikových, ktoré si poistenec vyberie sám z ponuky poisťovne
- podielové fondy, do ktorých poisťovne podľa vášho výberu investujú, sú najčastejšie akciové, prípadne dlhopisové či peňažné alebo komoditné
- akciové fondy sú výnosnejšie ako dlhopisové, sú však aj viac rizikové
- pri investičnom životnom poistení tak nie je možné garantovať pevný výnos, akcie raz stúpajú inokedy klesajú, v dlhodobom horizonte sa však tieto rozdiely celkom zmazávajú
- klient je po celý čas poistne krytý, v prípade poistného plnenia je poistencovi vopred vyplatená dohodnutá suma
- po vypršaní poistného obdobia je klientovi vyplatená suma podľa výnosov fondov, ktoré si klient vybral na začiatku poistenia /samozrejme, takéto investičné poistenie je dynamické, v priebehu celej doby poistenia môžete meniť kedy, a do ktorých fondov vložíte svoje peniaze/
A tu niekde prichádza úloha zamestnávateľa a jeho portfólia zamestnaneckých benefitov. Je to úplne dobrovoľná záležitosť zamestnávateľa, či vôbec, a ak, tak aké výhody svojim zamestnancom vôbec ponúkne.
Medzi takéto výhody určite patrí aj príspevok k životnému poisteniu zamestnanca. Hoci si náklady spojené s týmto príspevkom už nemôžu uplatniť ako daňový náklad*, stále ostáva tento príspevok atraktívnou formou odmeny zamestnávateľa pre svojich zamestnancov.
Je možné, že bude poskytovaný plošne pre všetkých zamestnancov, alebo len pre vybrané skupiny, ako napríklad pre nižší, stredný alebo vyšší manažment.
*zamestnávateľ môže prispieť v rámci daňových výdavkov na životné poistenie, dôchodkové sporenie a účelové sporenie v úhrne najviac vo výške 6 % zo zúčtovanej mzdy a náhrady mzdy zamestnanca, ktorý je účastníkom týchto sporení, ak má teda zamestnanec napríklad hrubý plat 800 eur, tak príspevok firmy je maximálne 48 eur
Poisťovne ponúkajú firmám na mieru prispôsobené riešenie životného poistenia zamestnancov. Ide o takzvané podnikové životné poistenie.
Zamestnávateľ si takto s poisťovňou dohodne formu spolupráce pri riešení životného poistenia, podmienky pre prípadné individuálne poistenie zamestnancov, spôsob poskytovania príspevkov, formu úhrady poistného a rôzne ďalšie benefity zo strany poisťovne pre zamestnávateľa i zamestnanca.
Toto poistenie je určené zamestnávateľom, ktorí majú veľký záujem zabezpečiť svojich zamestnancov do budúcnosti formou životného poistenia /napríklad aj investičného/ a jeho pripoistení.
Zamestnávateľ má na výber širokú paletu životných poistných produktov pre zamestnacov podľa aktuálnych sadzieb a podmienok jednotlivých poisťovní.
Výhody životného poistenia ako benefitu pre zamestnancov /pre zamestnávateľov/
- je to neoddeliteľná súčasť moderného sociálneho programu pre zamestnancov
- podporuje lojalitu k firme, napomáha k stabilizácii výkonov zamestnancov, motivuje ich k neustálemu zlepšovaniu
- poistenie je variabilné a poistné krytie je plne prispôsobené požiadavkám klienta
- platba poistného je zabezpečená pre zamestnanca formou zrážky zo mzdy
- poistné je možné uhrádzať jednotlivo za každého zamestnanca, alebo hromadne za všetkých jednou platbou
Ak zamestnávateľ prispieva na dobrovoľné sporenie na dôchodok je to preňho výhodnejšie ako keby zamestnancovi vyplácal odmeny alebo zvyšoval plat.
Konkrétnejšie : ak firma vyplatí zamestnancovi 10 eur ako odmenu, celkový náklad bude 13,52,- € pretože 3,52,- € ešte zaplatí na odvodoch, zamestnanec z tejto odmeny dostane fyzicky len sedem eur, tri eurá zhltnú odvody a dane. Ak takú istú sumu desať eur prispeje na životné poistenie zamestnanca, obaja na tom zarobia viac. Firma z týchto peňazí neplatí sociálne odvody iba zdravotné a celkový náklad je preň len 11 eur, zamestnanec tak dostane vyplatených v čistom približne 7,80,- €.
Asi najdôležitejší faktor, ktorý vplýva na úspech a pôsobenie celej firmy, sú kvalitní a hlavne spokojní zamestnanci. Cieľom zamestnávateľa by nemala byť len snaha získať čo najlepších odborníkov, ktorí sú dostupní na trhu práce, ale ich aj čo najvhodnejším spôsobom motivovať a docieliť tak u nich určitý stupeň uspokojenia, pretože práve ten najviac ovplyvňuje výkonnosť a efektívnosť zamestnancov, ktorí tak na oplátku zvyšujú dobré meno svojho zamestnávateľa.
Preto je dôležité vytvoriť pre svojich zamestnancov a pre čo najlepšie využitie ich individuálnych schopností a znalostí tie najlepšie pracovné podmienky a zabezpečiť tak potrebnú motiváciu a spokojnosť zamestnancov.
Prípadnú nespokojnosť a malú motiváciu zamestnancov môžeme najčastejšie pripísať na vrub :
- finančného ohodnotenia
- hodnotenia od nadriadeného – absencia pochvaly na úkor častého kritizovania
- nedostatku potrebných informácií či nedostatočnej komunikácii medzi vedením spoločnosti a jej zamestnancami
- sociálneho programu firmy
- pracovného prostredia
Spoliehanie sa firmy na lojalitu zamestnancov vyplývajúcu z nedostatku pracovných príležitostí sa jej môže nepekne vypomstiť, to, že zamestnanec vo firme stále pretrváva ešte neznamená, že je spokojný, motivovaný a angažovaný v práci!
Záver:
Zamestnanecké benefity, a teda aj príspevok zamestnávateľa na životné poistenie, sú jedny z najefektívnejších nástrojov pri motivácii zamestnanca. Úspešné firmy si to uvedomujú a aj pomocou nich sa snažia udržať kvalitných zamestnancov, či dokonca širokou ponukou benefitov prilákať nových.